Gerencias de Felicidad
Por: Ed. Dr. Claudia Viveros Lorenzo
Dentro de una gerencia de gestión de talento se tiene que ser testigo de comportamientos variados, los cuales son focos de atención para analizar la felicidad de cada una de las personas que componen nuestra fuerza laboral. Nuestro lugar de trabajo resulta ser una de las moradas donde más tiempo pertenecemos durante el día y por lo tanto es indispensable que ésta nos otorgue el bienestar necesario para sentirnos satisfechos con el tiempo que le otorgamos de estancia.
Un trabajador aburrido o amargado, es un trabajador infeliz, poco competitivo y de forma segura, se vera envuelto en el síndrome de burn out o síndrome de desgaste profesional, declarado en el año 2000 por la Organización Mundial de la Salud, como un factor de riesgo laboral: “por su capacidad de afectar la calidad de vida y salud mental, incluso hasta poner en riesgo la vida”
Que los directivos no se compenetren en el asunto y busquen desarrollar las competencias organizacionales de sus empleados, con conceptos y estrategias que faciliten sus funciones, puede llevarlos abismos de rotación de personal infinita, por lo que su medición oportuna debe ser impulsada y registrada como parte de los procesos esenciales de la gestión.
Es por ello de la urgencia que presenta la incorporación de Gerencias de Felicidad dentro de las organizaciones, ya que más que pensar en la felicidad como algo meramente trivial o incluso una moda, resulta ser punto estrátegico dentro de las empresas que buscan crear ecosistemas laborales saludables y éxitosos, ya que “mejora el rendimiento, productividad, adaptabilidad, creatividad, innovación, en incluso hace posible una mejor comunicación entre los miembros de una compañía” (Gaitán et al; 2015, p. 13).Pasamos gran tiempo dentro de los entornos laborales, Duro, (citado por Fernández, 2009) enfatiza que: “Trabajamos unas 56,000 horas de 700,000 que vivímos, y es aquí donde la satisfacción laboral debe ser entendida tal como nos menciona Diego y Olivar, 2001: “el interés por la satisfacción laboral se enfoca en la capacidad de predecir la permanencia en el trabajo y la productividad laboral”. En otras bibliografías, (Peiró y Prieto, 1996) se determina la satisfacción laboral como una variable actitudinal que afecta el compromiso que se inmiscuye en la productividad, ligado a factores psicológicos como el bienestar.Las emociones no las podemos dejar de lado, y por lo tanto es importante decir, que las positivas pueden contribuir a la transformación de las grupos de trabajo. (Myers, 2000) explica que: “cuando somos felices estamos más disponibles para ayudar a los demás, nos sentimos bien y queremos hacer el bien”. La creatividad se ve detonada por la motivación que la felicidad despierta en los indiviudos. Aunque no debemos dejar de lado otros factores que ayudan y refuerzan este tipo de actitudes, como lo son: el optimismo y la inteligencia emocional.Es imprescindible que se ponga la atención necesaria dentro de las organizaciones en conceptos de felicidad, teniendo un entendimiento amplio y empático de este, concibiendola no como un éstado privado del entorno organizacional, sino como parte de un contexto completo en el cual el trabajador está inmiscuido. Donce se debe visualizar al empleado como un ser humano con distintas necesidades. Entendiendo que la empresa, debe ser capaz de influir de manera positiva en su colaborador para que éste disfrute de parámetros de bienestar, entendiendo que si va a pasar gran parte de su vida, dentro de un contexto laboral, éste debe ser lo más satisfactorio posible.La ética debe estar presente en todo momento al introducir gerencias de felicidad las cuales esten enfocadas, no solo a perseguir más productividad, sino a generar y aportar a ese ecosistema de bienestar que el individuo necesita para que su persona se sienta plena y completa con las actividades realizadas dentro de los esquemas del bien ser y hacer.Tener una gerencia de felicidad liderada por un “happy manager” activará las estrategias positivas emergentes con la sensibilidad y buena comunicación que se debe desarrollar entre todos los que la compongan y así entonces, obtener, compromiso, productividad y menos rotación de personal, lo que también influirá en poder plasmar ante la sociedad una imagen más sana de la organización, alejandose de el cúmulo de empresas “enfermas”.
Es importante que las empresas implementen mecanismo de medición, más allá de la búsqueda de niveles de productividad, persiguiendo conocer expectativas y compromisos de sus integrantes, con el fin de concebir las herramientas adecuadas para que su logro desemboque lealtad y que el capital intelectual sea mejor aprovechado.Las experiencias que generen estos nuevos modelos de gestión serán propulsores de nuevas dinámicas que emanen mejor uso del capital humano y que éste a su vez se sienta mental y físicamente con más energía para realizar sus tareas con el afán de conseguir poner a las empresas en un nivel realmente competitivo en el mercado laboral.
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