En un juicio donde un empleado argumente que fue forzado a firmar una carta de renuncia, el patrón debe demostrar que el documento es original y que refleja la voluntad y autonomía del colaborador; los trabajadores tienen que comprobar la influencia, engaño o coacción para renunciar, se establece en un nuevo criterio publicado por el Poder Judicial.

Al resolver un amparo promovido por un trabajador que durante un juicio alegó que fue obligado y recibió instrucciones para firmar su renuncia, el Quinto Tribunal Colegiado en materia de Trabajo del Primer Circuito (Ciudad de México) emitió una tesis aislada en la que establece los criterios que deben considerar los jueces para determinar si se trató de una renuncia forzada o no.

“Cuando el trabajador alega que fue obligado e, inclusive, recibió instrucciones para firmar su renuncia, y el patrón afirma que la terminación de la relación laboral fue voluntaria, a éste corresponde: acreditar la existencia del escrito original de aquélla, el cual deberá contener los elementos de certeza idóneos para reflejar, convincente y congruentemente, la voluntad, la autonomía y espontaneidad del trabajador para esos efectos”, señaló el tribunal en la tesis publicada en el Semanario Judicial de la Federación.

En caso de que el empleador acredite lo anterior, la carga de la prueba recae en el trabajador, quien debe demostrar la “influencia, engaño, coacción o intimidación física, moral o económica alegada, para lo cual únicamente tendrá la carga de aportar indicios objetivos”. Según el criterio judicial, basta que las pruebas presentadas por el empleado generen un escenario de sospecha o duda sobre las condiciones de seguridad, autonomía o libertad para determinar que la renuncia fue forzada.

Al tratarse de una tesis laboral aislada no es un criterio obligatorio, pero suele ser considerado por los juzgados del mismo circuito y abre la puerta a una jurisprudencia. En opinión de Luis Enrique Cervantes, socio de la Práctica Laboral de la firma González Calvillo, esta resolución refuerza otros criterios y enfatiza la necesidad de que “las empresas traten las cosas por su nombre, cuando sea una renuncia, que de verdad lo sea. Cuando se termine por mutuo acuerdo, que se redacte como un convenio, que es válido y legal y que no requiere la firma de otros documentos”.

“La experiencia judicial demuestra que en muchas ocasiones el despido se encubre bajo situaciones inciertas o artificiosas (como la firma de hojas en blanco como condición para ingresar a trabajar o la suscripción de formatos de renuncia bajo presiones de subordinación)”, se expone en la justificación de la tesis.

En ese sentido, Luis Enrique Cervantes afirma que en los procesos de terminación de las relaciones de trabajo, algunos abogados han promovido una mala práctica en la que se solicita a la persona trabajadora firmar una carta de renuncia para dar mayor seguridad a los empleadores. Sin embargo, “la renuncia es un escrito libre por parte del trabajador, que de forma unilateral manifiesta su deseo de terminar la relación laboral”.

Sofía Gómez Bautista, responsable del Área Laboral de la firma Creel Abogados, coincide en que el contenido de una carta de renuncia debe demostrar contundentemente que es decisión del trabajador dar por terminada la relación de trabajo, sin ningún tipo de dolo, coacción o violencia.

“Esta tesis establece un criterio de valoración muy importante, incluso impone cargas probatorias a ambas partes. Lo preocupante es que al trabajador sólo le requiere aportar indicios objetivos, una sospecha de duda o una mera posibilidad de que haya sido obligado, eso es preocupante e incluso injusto”, señala.

El lenguaje importa

Desde la perspectiva de Luis Enrique Cervantes, este criterio judicial lleva a reflexionar si aún los formatos de cartas de renuncia que proporcionan los despechos a las empresas son funcionales o podrían generar dudas ante un tribunal por el lenguaje técnico con el que se redacta el documento y la serie de elementos para deslindar a las compañías de diversos temas.

“En la medida que el escrito de renuncia sea un reflejo de la libertad, el deseo y la autonomía del trabajador por terminar la relación, será una renuncia. Es decir, que no contenga elementos jurídicos, que no contenga expresiones y liberaciones que no son propias de una renuncia, porque entonces sí se ve la mano del patrón para decirle al trabajador: esto es lo que tienes que firmar”, explica el especialista de la firma González Calvillo.

Para Sofía Gómez Bautista, aunque puede ser una práctica “arcaica”, una forma en la que puede tener validez la renuncia es que sea redactada a mano por el trabajador y exprese libremente su deseo de retirarse de la empresa.

La resolución del tribunal, agrega la especialista de Creel Abogados, pone un énfasis en la necesidad de que las empresas se cercioren de que las cartas de renuncia cuenten con los elementos indispensables para reflejar la decisión convincente, autónoma y espontánea de las personas trabajadoras de dejar el empleo. “La clave del éxito es la prevención y que los funcionarios sean muy conscientes que a nadie se le puede obligar a firmar su renuncia”.

¿Qué debe aportar cada parte?

De acuerdo con el criterio emitido por el Poder Judicial, si durante un juicio el trabajador alega que fue obligado a firmar la renuncia, cada parte debe aportar las siguientes pruebas:

Patrón

• Acreditar la existencia del escrito original
• La carta de renuncia debe contener elementos de certeza

En opinión de los especialistas consultados, esto implica que el documento debe contener elementos como un lenguaje sencillo, sin formalismos y una manifestación clara del deseo del trabajador de terminar la relación laboral.

Trabajador

• Demostrar la influencia, engaño, coacción o intimidación física, moral o económica
• Proporcionar indicios objetivos que muestren un escenario de duda o sospecha sobre la ausencia de condiciones de seguridad, autonomía y libertad al momento de firmar la carta.

Los especialistas consideran que un elemento que puede dar indicio de que la renuncia fue forzada u obligada es el mensaje que puede recibir el trabajador por parte del empleador previo a finalizar la relación laboral, pues podría indicar que la carta ya estaba hecha, también pueden ser una prueba los mensajes de texto con instrucciones de firmar el documento para permitir la salida y cubrir pagos al trabajador o bien, grabaciones de video o audio que el trabajador realice durante la terminación de la relación laboral.

“Es imprescindible que el órgano jurisdiccional efectúe la valoración de las pruebas a partir de dichos niveles de comprobación de los hechos controvertidos, a través de la aplicación del sistema dinámico de la prueba, complementado por un modelo probatorio de sana crítica, cuya finalidad es que el trabajador –en el contexto de un entorno probatorio hostil– tenga materialmente la posibilidad de demostrar la verdad de los hechos, de manera que su carga probatoria no se traduzca en un imposible jurídico”, señaló el tribunal en su resolución.

Foto de archivo.